Psychological Capital

The Mediating Role of Quality of Work Life between Psychological Capital and Life Satisfaction

Negar Arab,1 Fatemeh Rezai-Badafshani2* & Mojtaba Rahimi3

1. MSc. in Industrial & Organizational Psychology, Dept. of Psychology, Faculty of Psychology & Educational Sciences, Shahid Chamran Univ. of Ahvaz (SCU) , Ahvaz, Iran

*2. MSc. in Industrial & Organizational Psychology, Dept. of Psychology, Faculty of Psychology & Educational Sciences, University of Isfahan (UI), Isfahan, Iran (Corresponding Author) fatemerb@gmail.com

3. MSc. in Psychometrics (Evaluation & Measurements), Dept. of Psychometrics, Faculty of Psychology & Educational Sciences, Allameh Tabatab’i (ATU), Tehran, Iran

 

ABSTRACT

Background and objective: Psychological capital is a new construct in positive psychology that balances between positive and negative aspects of organizations, by which reinforces strengths and adjusts weaknesses. The goal of this study was to investigate the mediating role of quality of work life between psychological capital and life satisfaction.

Methods: In this descriptive correlational study 244 employees of Water and Sewage Company of Isfahan, selected by simple random sampling, participated. The data were analyzed through bivariate correlation and mediation analysis in Macro program in Preacher and Hayes (2008).

Results: Psychological capital, self-efficacy, hope and optimism (p<0.01) and resiliency (p<0.05) had significant correlation with quality of work life. Also psychological capital, hope (p<0.01), self-efficacy, resiliency and optimism (p<0.05) had significant correlation with life satisfaction. Mediation analysis results showed that quality of work life mediate the relation between psychological capital and its dimensions and life satisfaction.

Conclusion: Therefore, developing psychological capital can positively influence the quality of work life and subsequently life satisfaction.

Paper Type: Research Article.

Keywords: psychological capital, quality of work life and life satisfaction.

u Citation: Arab N, Rezai-Badafshani F, Rahimi M. The Mediating Role of Quality of Work Life between Psychological Capital and Life Satisfaction. Iranian Journal of Health Education and Health Promotion. Spring 2015;3(1):[49-58].

 

 

 

 

 

 

 

سرمایه­ روان‌شناختی

نقش میانجی­گری کیفیت‌زندگی کاری بین سرمایه­ روان‌شناختی و رضایت از زندگی

 

نگار عرب،1  فاطمه رضائی­بادافشانی­2* و مجتبی رحیمی3

1. کارشناس ارشد روان­شناسي صنعتي و سازماني، گروه روان­شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان­شناسی، دانشگاه شهید چمران، اهواز، ایران

*2. کارشناس ارشد روان­شناسي صنعتي و سازماني، گروه روان­شناسی، دانشکده علوم تربیتی و روان­شناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران (نویسنده مسئول) fatemerb@gmail.com           

3. کارشناس ارشد روان‌سنجی (سنجش و اندازه­گیری)، گروه روان‌سنجی، دانشکده علوم تربیتی و روان­شناسی، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران

 

چکیده

زمینه و هدف: سرمایه روان‌شناختی سازه­ای نوین در روان­شناسی مثبت است که بین جنبه­های مثبت و منفی در سازمان تعادل ایجاد می­کند به‌گونه‌ای که نقاط قوت تقویت و نقاط ضعف اصلاح شود. هدف پژوهش حاضر بررسی میانجی­گری کیفیت‌زندگی کاری بین سرمایه­ روان‌شناختی و رضایت از زندگی است.

مواد و روش­ها: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. شرکت­کنندگان پژوهش 244 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب اصفهان بودند که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. داده­های به‌دست‌آمده از روش همبستگی و تحلیل میانجی ماکرو پریچر و هایز (2008) مورد تحلیل قرار گرفت.

یافته­ها: سرمایه روان‌شناختی، خودکارآمدی، امیدواری و خوش‌بینی (01/0>p) و تاب­آوری (05/0>p) با کیفیت‌زندگی کاری رابطه معناداری دارند. هم­چنین سرمایه روان‌شناختی و امیدواری (01/0>p) و خودکارآمدی، تاب­آوری و خوش‌بینی (05/0>p) با رضایت از زندگی رابطه معناداری دارند. نتایج تحلیل میانجی نشان داد کیفیت‌زندگی کاری میانجی رابطه سرمایه روان‌شناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی،‌ امیدواری، تاب­آوری و خوش‌بینی) با رضایت از زندگی می­باشد.

نتیجه­گیری: بنابراین، با تغییر سرمایه روان‌شناختی می­توان بر کیفیت‌زندگی کاری و درنهایت بر رضایت از زندگی تأثیر مثبت گذاشت.

نوع مقاله: مطالعه پژوهشی.

کلیدواژه‌ها: سرمایه روان‌شناختی، کیفیت‌زندگی کاری، رضایت از زندگی، شرکت آب و فاضلاب، اصفهان.

t استناد:  عرب ن،  رضائی­بادافشانی­ ف، رحیمی م. نقش میانجی­گری کیفیت‌زندگی کاری بین سرمایه روان‌شناختی و رضایت از زندگی. فصلنامه آموزش بهداشت و ارتقاء سلامت. بهار 1394؛3(1): [49-58].

 

 

 

مقدمه

بررسی نقاط قوت فردی در روانشناسی مثبت یکی از موضوعات پژوهشی جدیدی است که توجه پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود معطوف ساخته است (1). در این حیطه، به‌جای تشخیص نقاط ضعف کارکنان به بهبود نقاط قوت کارکنان پرداخته می­شود (2). مفهوم جدیدی که در چارچوب روان­شناسی مثبت موردپژوهش قرارگرفته سرمایه روان‌شناختی است که می­تواند اثر مثبتی بر موفقیت فردی (3) و سازمانی (4) داشته باشد. سرمایه روان‌شناختی بر نقاط قوت افراد (5) و چگونگی رشد و پیشرفت در محیط کار (6) تمرکز دارد. عناصر سازنده سرمایه روان‌شناختی به‌عنوان منابع فردی(7)،  انعطاف­پذیر و قابل رشد برای هر شخص در نظر گرفته می­شوند (8). بنابراین، می­توان با رشد این ویژگی، سبب خلق فرصت­های سازمانی برای افزایش بهزیستی و منابع فردی کارکنان و درنهایت اثرات مثبت سازمانی مانند افزایش بهره‌وری شد. بااین‌وجود، شواهد تجربی اندکی  در مورد ارتباط بین سرمایه روان‌شناختی، کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی وجود دارد. به‌علاوه، با توجه به آنچه که پژوهشگران موردبررسی قرار داده­اند، توجه کمی به نقش سرمایه روان‌شناختی در کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی افراد شاغل در ایران شده است.

سازه سرمایه روان‌شناختی ترکیب چهار مؤلفه ادراکی-شناختیِ امید، خوش‌بینی، خودکارآمدی و تاب­آوری است (3). امید، ادراک فرد از توانایی­هایش برای ایجاد راهی به‌سوی هدف مشخص و سپس برانگیختن وی در استفاده از راه‌های چندگانه برای پیشرفت به سمت اهدافش می­باشد (6). خوش‌بینی اشاره به سبک اسنادی مثبتی دارد (6) که فرد در مورد توانایی خود در رسیدن به موفقیت در حال حاضر و آینده اتخاذ می­کند (8). خودکارآمدی یعنی اطمینان داشتن به تلاش­های موردنیاز برای موفقیت در وظایف چالش‌برانگیز و تاب­آوری، مقاومت داشتن در برابر مشکلات و مصیبت­ها برای رسیدن به موفقیت است (3).

پژوهش­های صورت گرفته در زمینه سرمایه روان‌شناختی حاکی از آن بوده است که این سازه با عناصر سازمانی مثبت مانند کیفیت‌زندگی کاری (9)، عملکرد (10)،  بهزیستی (4، 11)، تعهد سازمانی (1)، رضایت شغلی (12) و اثربخشی تیمی (13) ارتباط داشته است. هم­چنین سه مؤلفه خوش‌بینی، امیدواری و تاب­آوری ارتباط مثبتی با شادی و رضایت کارکنان داشته­اند (14). بااین‌حال، پژوهش­های اندکی در زمینه ارتباط سازه سرمایه روان‌شناختی با کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی صورت گرفته است. بر اساس الگوی تقاضاها-منابع[1] هر شغل خواسته­ها و نیازمندی­هایی دارد که می­تواند سبب تخلیه منابع فیزیکی و روانی فرد شود (15). منابع بیشتر فرد، باعث افزایش احتمال موفقیت فرد در رویارویی با تقاضاهای شغلی می­شود (16). بنابراین، به نظر می­رسد فرد با سرمایه ­روا­ن­شناختی بیشتر، بهتر می­تواند با چالش­های شغلی مواجه شود.

کیفیت‌زندگی کاري يکي دیگر از متغيرهايي است که اخيراً، موردتوجه و اهمیت بسياري از مديراني که در صدد ارتقاي کيفيت منابع انساني خود هستند قرارگرفته است. هيچ تعريف رسمي از کیفیت‌زندگی کاري وجود ندارد (17)، اما روان­شناسان صنعتي و متخصصين مديريت آن را به‌عنوان سازه­اي در نظر گرفته­اند که به بهزيستي کارکنان مربوط مي­شود و تمرکز آن فراتر از رضايت شغلي است. کیفیت‌زندگی کاري مسئله‌ای پيچيده و مرکب از متغيرهاي محيط کار است و برآيند کلي ارزيابي شخص از شغلش است (18). طرفداران نظريه کیفیت‌زندگی کاري در جست‌وجوی نظام­هاي جديدي براي کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بين زندگي کاري و زندگي شخصي خود تعادل برقرار کنند (19). بيشتر تعاريف ارائه‌شده از کیفیت‌زندگی کاری بر ارتقاء سلامتي، بهزيستي، امنيت شغلي، رضايت شغلي، افزايش شايستگي و تعادل بين زندگي شغلي و غير شغلي تأکید دارد و هم­چنين درک مناسبي از مفهوم تعامل ميان افراد و محيط کاري آنان را ارائه مي­دهند (20). در تعريف آرمسترانگ، ريمن، اشنايدر و آلن (21)، کیفیت‌زندگی کاري يعني رضايت يک کارمند از برآورده شدن نيازهايش از طريق منابع، فعاليت­ها و نتايجي که از درگيري و مشارکت در محيط کار به دست مي­آيد. کیفیت‌زندگی کاری با بهره­وری و وفاداری کارکنان ارتباط دارد. از همین رواست که این سازه برای شرکت­ها بسیار بااهمیت است (22- 23). علاوه بر این، کیفیت‌زندگی کاري سهم زیادی در رضايت از ساير ابعاد زندگي نظير خانواده، تفريح و سلامت دارد (24-25). 

رضایت از زندگی هم مانند کیفیت‌زندگی کاری مفهومی پیچیده است (26-27). این مفهوم را می­توان به‌صورت رضایت کلی از زندگی تعریف کرد (27). از نظر رویکرد کیفیت زندگی مبتنی بر رضایت، بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی ارتباط وجود دارد؛ زیرا رضایت از زندگی تحت تأثیر رضایت از ابعاد مختلف زندگی ازجمله کار قرارگرفته است (28). ازاین‌رو، می­توان انتظار داشت رضایت و کیفیت‌زندگی تحت تأثیر کیفیت‌زندگی کاری قرار می­گیرد. از دیگر سو، با توجه به نظريه حفظ منابع[2] (29) با افزایش سرمایه روان‌شناختی می­توان رضایت از زندگی و بهزیستی فردی را افزایش داد. نظریه حفظ منابع بر این نکته تأکید دارد که چگونه افراد منابع ضروری را به دست آورده، نگهداری کرده و پرورش می­دهند تا هم پاسخگوی تقاضاهای کار فعلی آنان باشد و هم از تقلیل منابع بیشتر جلوگیری کند (30). توانایی برای به­دست­آوردن و کسب منابع بیشتر هم وسیله است و هم هدف؛ وسیله­ای برای رسیدن به موفقیت و هدف­هایی شامل سازگاری، مقابله و بهزیستی. به‌علاوه، منابع ثانویه مرتبط با کار مانند سطوح بالای دلبستگیِ شناختی و هیجانی به شغل می­تواند منابع اولیه مثل بهزیستی را تحت تأثیر قرار دهد. با توجه به این مطالب، می­توان انتظار داشت که کیفیت‌زندگی کاری نقش میانجی را در رابطه سرمایه روان‌شناختی و رضایت از زندگی ایفا کند. تنها موردی که در این زمینه یافت شد پژوهش نایگون و نایگون (9) بود که با استفاده از معادلات ساختاری بر روی بازاریابان به بررسی این موضوع پرداختند. در هر سازمانی عملکرد و بهره‌وری و نیز سلامت فردی کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. با توجه به پیشینه و نیاز سازمان­ها، بررسی سازه­های مطرح‌شده از اهمیت زیادی برخوردار است. چنین پژوهشی در این سازمان انجام‌نشده است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی کیفیت‌زندگی کاری در رابطه بین سرمایه­ روان‌شناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی، امیدواری، تاب­آوری و خوش‌بینی) و رضایت از زندگی  است.

 

 

مواد و روش‌ها

روش پژوهش حاضر توصيفي و از نوع همبستگي مي­باشد. جامعه آماري پژوهش 800 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر اصفهان در سال 1391 بودند. از ميان آنان تعداد 260 نفر با استفاده از جدول کرجسي-مورگان با روش نمونه­گيري تصادفي ساده انتخاب گرديدند. از بين پرسشنامه­ها تعداد 244 مورد (نرخ پاسخ 93٪) برگشت داده شدند. 164 نفر (2/67%) از آنان مرد و 80 نفر (8/32%) زن بودند. تحصيلات 3 نفر (2/1%) زیر ديپلم، 33 نفر (5/13%) ديپلم، 65 نفر  (6/26%) کاردانی، 117 نفر (48%) کارشناسی و 26 نفر (7/10) کارشناسی ارشد بودند. دامنه سن شرکت­کنندگان از 21 تا 60 سال متغير بود (ميانگين 72/38 و انحراف‌معیار 76/8). همچنين کمترين سابقه کاري 1 سال و بيشترين سابقه 35 سال بود (ميانگين 26/14 و انحراف‌معیار 28/8). 

براي اندازه­گيري متغيرهاي پژوهش از ابزارهاي زير استفاده شد:

1.   پرسشنامه سرمایه روان‌شناختی:[3] اين پرسشنامه داراي 24 ماده است که توسط لوتانز، آولیو، اوی و نورمن (31) ساخته‌شده است؛ 6 سؤال آن خودکارآمدی، 6 سؤال امیدواری، 6 سؤال خوش‌بینی و 6 سؤال تاب­آوری را می­سنجد. پاسخ­ها در يک مقياس ليکرت شش‌درجه‌ای قرار مي­گيرند. اين پرسشنامه توسط رحیمی (32) ترجمه و روایی و پایایی آن قابل‌قبول گزارش شد. ضرايب پايايي اين مقياس در پژوهش حاضر با استفاده از آلفای کرونباخ سرمایه روان‌شناختی کلی (87/0)، خودکارآمدی (78/0)، خوش‌بینی (6/0)، امیدواری (78/0) و تاب‌آوری (73/0) به‌دست‌آمد.

2.   پرسشنامه کیفیت‌زندگی کاری:[4] این پرسشنامه دارای 53 سؤال است که توسط قاسم­زاده (33) طراحی‌شده است. پاسخ­ها در یک طیف لیکرت می­باشد. همسانی درونی این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ 96/0 گزارش‌شده است (34). ضریب آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر 95/0 به‌دست‌آمد.

3.   پرسشنامه رضایت از زندگی:[5] این پرسشنامه دارای 5 سؤال است که توسط دینر، امونس، لارسن و گریفن (35) ساخته‌شده است. پاسخ­ها در یک طیف لیکرت هستند. ضریب آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر 85/0 به‌دست‌آمد. جهت تعيين اعتبار اين مقياس در پژوهش حاضر از يک سنجه تک‌ سؤالی (سؤال کلي) محقق‌ساخته، استفاده گرديد. ضريب همبستگي بين نمره اين مقياس و سؤال کلي 87/0 (0001/0p<) به‌دست‌آمد.

از SPSS18 و برنامه ماکرو پریچر و هایز (36) براي تجزیه‌وتحلیل داده­ها استفاده شد (به شکل 1 مراجعه شود). به‌منظور بررسی ارتباطات میانجی، یعنی معناداری اثرات غیرمستقیم متغیرهای پیش­بین بر متغیرهای ملاک از رویکرد بوت استراپ استفاده گردید که معایب رویه­ی بارون و کنی و آزمون سوبل را ندارد  (37).

 

يافته­ها

ميانگين، انحراف‌معیار و ضرايب همبستگي ميان کليه متغيرهاي تحقيق در جدول 1 نشان داده‌شده‌اند.

 

جدول 1. ميانگين، انحراف‌معیار و ضرايب همبستگي متغيرهاي پژوهش

متغيرها

M

SE

1

2

3

4

5

6

8

سرمایه روان‌شناختی

85/108

37/13

-

 

 

 

 

 

 

خودکارآمدی

19/28

32/4

**774/0

-

 

 

 

 

 

امیدواری

59/27

39/4

**833/0

**517/0

-

 

 

 

 

تاب­آوری

55/27

08/4

**795/0

**431/0

**618/0

-

 

 

 

خوش‌بینی

50/25

03/4

**771/0

**493/0

**491/0

**485/0

-

 

 

کیفیت‌زندگی کاری

82/237

24/46

**356/0

**256/0

**293/0

*151/0

**433/0

-

 

رضایت از زندگی

93/21

22/6

**207/0

*139/0

**233/0

*127/0

*155/0

**374/0

-

                   05/0 * p<   01/0 ** p<

 

 

 

 

قسمت ب

b

c'

a

X

Y

M

قسمت الف

X

Y

c

 

 

 

 

 


شکل 1. اثر مستقيم X بر Y (قسمت الف) و اثر غيرمستقيم X بر Y از طريق M (قسمت ب)

در شکل الف مسیر c اثر مستقیم متغیر پیش­بین (X) بر متغیر ملاک (Y) را نشان می­دهد b(YX). در شکل ب مسیر a رابطه مستقیم متغیر پیش­بین بر متغیر میانجی (M) را نشان می­دهد b(MX). مسیر b رابطه بین متغیر میانجی و متغیر ملاک با کنترل متغیر پیش­بین را نشان می­دهد b(YM.X). مسیر c' رابطه بین متغیر پیش­بین و متغیر ملاک با کنترل متغیر میانجی را نشان می­دهد b(YX.M).

در جدول 2، نتایج تحلیل ميانجي،  با برنامه ماکرو پريچر و هايز در سال 2008 ارائه­شده است. در این پژوهش برای آزمون بوت استراپ 5000 نمونه­گیری و 99% فاصله اطمینان[6] خطای اصلاح‌شده مدنظر قرارگرفته شد. اگر فاصله اطمینان صفر را در برنگیرد، فرض بر این است که اثر غیرمستقیم به‌صورت معناداری وجود دارد.

 

 

 

 

جدول 2. رابطه سرمایه روان‌شناختی و ابعاد آن با رضایت از زندگی با نقش میانجی کیفیت‌زندگی کاری

رضایت از زندگی

رضایت از زندگی

p

T

SE

b

خودکارآمدی  

p

T

SE

b

سرمایه روان‌شناختی

03/0

001/0

001/0

455/0

181/2

122/4

863/5

747/0

09/0

66/0

008/0

08/0

199/0

740/2

048/0

066/0

b(YX)

001/0

001/0

001/0

183/0

294/3

926/5

393/5

332/1

029/0

207/0

008/0

029/0

096/0

231/1

046/0

039/0

b(YX)

b(MX)

b(MX)

b(YM.X)

b(YM.X)

b(YX.M)

b(YX.M)

 

 

 

**133/0

Indirect effect

 

 

 

**056/0

Indirect effect

رضایت از زندگی

رضایت از زندگی

p

T

SE

b

تاب­آوری

p

T

SE

b

امیدواری

04/0

018/0

008/0

229/0

996/1

371/2

021/6

205/1

09/0

71/0

008/0

09/0

193/0

705/1

048/0

110/0

b(YX)

001/0

001/0

001/0

030/0

719/3

775/4

401/5

171/2

08/0

64/0

008/0

08/0

329/0

085/3

045/0

190/0

b(YX)

b(MX)

b(MX)

b(YM.X)

b(YM.X)

b(YX.M)

b(YX.M)

 

 

 

*083/0

Indirect effect

 

 

 

**138/0

Indirect effect

p<05/0 *  p<01/0 **

 

رضایت از زندگی

p

T

SE

b

خوش‌بینی

015/0

001/0

001/0

905/0

446/2

467/7

691/5

118/0-

097/0

664/0

008/0

102/0

239/0

959/4

050/0

012/0-

b(YX)

b(MX)

b(YM.X)

b(YX.M)

 

 

 

**251/0

Indirect effect

ضرایب مسیرهای سرمایه روان‌شناختی کیفیت‌زندگی کاری رضایت از زندگی در جدول 2 نشان داده‌شده است. سرمایه روان‌شناختی با ضريب غيراستاندارد 096/0، به‌طور معناداري با رضایت از زندگی رابطه دارد (01/0>p). بنابراين، شرط معناداري مسير c برقرار است. سرمایه روان‌شناختی با ضريب غيراستاندارد 231/1، به‌طور معناداري کیفیت‌زندگی کاری را پيش­بيني مي­کند و مسير a نیز معنادار است. با کنترل سرمایه روان‌شناختی، کیفیت‌زندگی کاری با ضريب غيراستاندارد 046/0 و سطح معناداري 01/0، پيش­بين رضایت از زندگی است (مسير b). همان‌طور که در جدول 2 ارائه‌شده است، زماني که اثر کیفیت‌زندگی کاری در رابطه ميان سرمایه روان‌شناختی و رضایت از زندگی کنترل مي­شود، ضريب غيراستاندارد 039/0 مي­شود (مسير c') و دیگر این مسیر معنادار نمی­باشد (05/0p>). به‌علاوه، آزمون بوت استراپ نشان داد که اثر غیرمستقیم (056/0) معنادار می­باشد و در فاصله اطمینان 99% این اثر غیرمستقیم شامل صفر نمی­باشد. بنابراین، با توجه به یافته­ها می­توان گفت کیفیت‌زندگی کاری میانجیگر کامل رابطه سرمایه روان‌شناختی و رضایت از زندگی است و فرضیه پژوهش مورد تائید قرار می­گیرد.

با توجه به جدول 2، خودکارآمدی با ضريب غيراستاندارد 199/0، به‌طور معناداري با رضایت از زندگی رابطه دارد (05/0>p، مسیر c) و مسیر مستقیم خودکارآمدی با متغیر کیفیت‌زندگی کاری نیز با ضريب غيراستاندارد 740/2، معنادار است. با کنترل خودکارآمدی، کیفیت‌زندگی کاری با ضريب غيراستاندارد 048/0، پيش­بين رضایت از زندگی است (01/0>p، مسیر b). با کنترل کیفیت‌زندگی کاری در رابطه ميان خودکارآمدی و رضایت از زندگی این مسیر معناداری خود را از دست داد (مسير c') (05/0p>). همچنین، آزمون بوت استراپ نشان داد که اثر غیرمستقیم معنادار می­باشد و در فاصله اطمینان 99% شامل صفر نمی­باشد. بنابراین، با توجه به یافته­ها می­توان بیان کرد کیفیت‌زندگی کاری میانجی­گر کامل رابطه خودکارآمدی و رضایت از زندگی است.

یافته­ها نشان داد امیدواری، به‌طور معناداري با رضایت از زندگی رابطه دارد (01/0>p، 329/0=b). بنابراين، شرط معناداري مسير c برقرار است. به‌علاوه مسیر a یعنی امیدواری و کیفیت‌زندگی کاری با یکدیگر رابطه معناداری دارند و با کنترل امیدواری، کیفیت‌زندگی کاری پيش­بين رضایت از زندگی است (01/0>p، مسیر b). با کنترل اثر کیفیت‌زندگی کاری در رابطه ميان امیدواری و رضایت از زندگی دیگر مسير c' کاهش می‌یابد اما معناداری خود را از دست نمی­دهد (05/0>p). آزمون بوت استراپ نیز نشان داد که اثر غیرمستقیم معنادار می­باشد. با توجه به اين­که ضرب علامت ضرایب مسیرها یعنی a×b×c' مثبت است، بنابراین، کیفیت‌زندگی کاری در این رابطه نقش ميانجي مکمل را ایفا می­کند.

برای بررسی مسیر تاب­آوری کیفیت‌زندگی کاری رضایت از زندگی نتایج ارائه‌شده در جدول 2 نشان مي­دهد، تاب­آوری به‌طور معناداري (193/0=b)، با رضایت زا زندگی رابطه دارد (مسير c). هم­چنین شرط معناداري مسير a نیز، برقرار است. تاب­آوری با ضريب غيراستاندارد 705/1، به‌طور معناداري کیفیت‌زندگی کاری را پيش­بيني مي­کند. با کنترل تاب­آوری، نیز کیفیت‌زندگی کاری پیش­بین رضایت از زندگی است (01/0>p، مسیر b). اثر تاب­آوری بر رضایت از زندگی با کنترل کیفیت‌زندگی کاری معنادار نمی­باشد. بنابراین، کیفیت‌زندگی کاری میانجی­گر رابطه روان­رنجورخویی و عدالت رویه­ای است.

همچنین برای بررسی میانجی­گری کیفیت‌زندگی کاری در رابطه خوش‌بینی و رضایت از زندگی، همان‌طور که جدول 3 نشان می­دهد ضرایب مسیرهای a، b، و c معنادار است و ضریب مسير c' نسبت به مسير c معناداری خود را ازدست‌داده است بنابراین کیفیت‌زندگی کاری میانجی­گر کامل رابطه خوش‌بینی و رضایت از زندگی می­باشد.

 

بحث

سرمایه روان‌شناختی به‌عنوان یک نظریه جدید زمینه­ای تازه برای تحقیق و شیوه­ کارِ مدیریت منابع انسانی فراهم آورده است. سرمایه­های روان‌شناختی انتخابی مؤثر برای افزایش کیفیت‌زندگی کاری و کیفیت‌زندگی است. هدف این پژوهش بررسی رابطه سرمایه روان‌شناختی و مؤلفه­های آن با کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی و هم­چنین نقش میانجی کیفیت‌زندگی کاری در رابطه سرمایه روان‌شناختی و مؤلفه‌های آن با رضایت از زندگی بود. نتایج نشان داد که بین سرمایه روان‌شناختی با کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی رابطه وجود دارد؛ که با نتایج پژوهش اوی و همکاران (4) و اوی و همکاران (11) همسو و هماهنگ است. نایگون و نایگون (9) در پژوهش خود بر روی بازاریابان دریافتند سرمایه روان‌شناختی با کیفیت‌زندگی کاری و کیفیت‌زندگی کاری با رضایت از زندگی رابطه معنادار دارد. در این پژوهش بر اساس الگوی تقاضاها-منابع سرمایه روان‌شناختی به‌عنوان منابع فرد، باعث افزایش احتمال موفقیت در رویارویی با تقاضاهای شغلی می­شود. خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تاب­آوری منابع شناختیِ قابل رشد کارکنان هستند. با دارا بودن چنین منابعی، کارکنان بهتر می­توانند از عهده چالش­ها و تقاضاهای شغلی خود برآیند و بنابراین برآیندِ کلی ارزیابی شخص از شغل خود افزایش می‌یابد؛ که درنتیجه تعادل بهتر زندگی کاری و زندگی شخصی را در پی خواهد داشت.

هم­چنین نتایج پژوهش نشان داد کیفیت‌زندگی کاری میانجی رابطه سرمایه روان‌شناختی و مؤلفه­های آن با رضایت از زندگی بود. یافته­های پژوهش حاضر با پژوهش ناگوین و ناگوین (9) همخوان بود. آنان با استفاده از معادلات ساختاری به بررسی این رابطه پرداخته‌اند که در این مطالعه با استفاده از روش ماکرو پریچر و هایز نقش میانجی کیفیت‌زندگی کار در رابطه سرمایه روان‌شناختی با رضایت از زندگی مورد تائید قرار گرفت. میانجی کامل سرمایه روان‌شناختی، خودکارآمدی، تاب­آوری و خوش‌بینی با رضایت از زندگی و میانجی پاره­ای امیدواری با رضایت از زندگی بود. بر طبق نظریه حفظ منابع (29) افراد با سرمایه­گذاری در زمینه­های مختلف در پی افزایش منابع شخصی خود هستند. هر قدر فرد دارای منابع بیشتری باشد، سرمایه­گذاری او در دیگر جنبه­ها افزایش می‌یابد. خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تاب­آوری منابع باارزش فردی محسوب می­شوند. ازاین‌رو، هر چه فرد سرمایه روان‌شناختی بیشتری داشته باشند، از این منابع در کار بیشتر بهره می­گیرد. همین امر سبب می­شود کار و چالش­های شغلی را با موفقیت بیشتری پشت سر بگذارد. این موفقیت­ها خود باعث افزایش منابع ثانویه و کیفیت‌زندگی کاری فرد می­شود. بر طبق این نظریه، افزایش منابع ثانویه بهزیستی (منابع اولیه) را تحت تأثیر قرار می­دهد. از همین روست که سرمایه روان‌شناختی سبب افزایش کیفیت‌زندگی کاری و کیفیت‌زندگی کاری سبب افزایش رضایت از زندگی می­شود.

همان‌طور که بیان شد، کیفیت‌زندگی کاري به لحاظ اهميت موردتوجه بسياري از مديران قرارگرفته است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که سرمایه روان‌شناختی بر کیفیت‌زندگی کاری تأثیر دارد و کیفیت‌زندگی کاری سبب افزایش رضایت از زندگی می­شود. بنابراین با تغییر سرمایه روان‌شناختی می­توان بر کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی تأثیر گذاشت. پژوهشگران اشاره‌ داشته‌اند به دلیل ماهیت حالتی بودن سرمایه­ روان‌شناختی و مؤلفه­هایش می­توان آن‌ها را توسعه داد. بنابراین، سرمایه روان‌شناختی قابل‌تغییر است و درنتیجه می­توان آن‌ها را از طریق مداخلات آموزشی تغییر داد. بازخورد مثبت، افزایش خودمختاری و هدف­گذاری جزءِ برنامه­های آموزشی هستند که می­توانند سبب افزایش سرمایه روان‌شناختی (خودکارآمدی، امید، خوش‌بینی و تاب­آوری) شود. پژوهش حاضر بر مؤلفه‌های حالت روان‌شناختی که در اینجا سرمایه روان‌شناختی بوده است تأکید دارد.

از محدودیت­های این پژوهش می­توان به محدودیت­های شیوه خودگزارشی و سوگیری­های ناشی از تکمیل پرسشنامه اشاره کرد. همچنین به دلیل ماهيت رابطه­اي اين پژوهش، در مورد متغيرها نمي­توان نتيجه­گيري علّي به عمل آورد. انجام مطالعات طولي راه را براي بررسي علیت هموارتر مي­سازد. علاوه بر این، متغیرهای موردبررسی در این پژوهش ممکن است تحت تأثیر متغیرهای شخصیتی مانند سرسختی روان‌شناختی قرار بگیرند که در این پژوهش در نظر گرفته نشد. درصورتی‌که ادغام چنین مؤلفه‌هایی با ویژگی­هایی مانند سرسختی روان‌شناختی و شخصیت کارکنان می­تواند بینش وسیع­تری را در مورد نقش جنبه­های روان‌شناختی افراد در محیط کار و زندگی آنان فراهم کند. این مورد حوزه مناسبی برای پژوهش­های بیشتر می­باشد.

نتیجه­گیری: یکی از سازه­های مثبت که منبعی مؤثر برای رقابت سازمان­ها به شمار می­آید سرمایه روان‌شناختی است؛ که ترکیبی از چهار مؤلفه ادراکی-شناختیِ امید، خوش‌بینی، خودکارآمدی و تاب­آوری است. سرمایه روان‌شناختی، با تکیه بر متغیرهای روان‌شناختی مثبت‌ منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی (دانش و مهارت‌های فردی) در سازمان می­شود. نتایج پژوهش حاضر نشان داد سرمایه روان‌شناختی، امیدواری، خودکارآمدی، تاب­آوری و خوش‌بینی، کیفیت‌زندگی کاری و رضایت از زندگی را افزایش می­دهند. هم­چنین کیفیت‌زندگی کاری میانجی رابطه سرمایه روان‌شناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی،‌ امیدواری، تاب­آوری و خوش‌بینی) با رضایت از زندگی می­باشد. این نتایج حاکی از اهمیت سرمایه روان‌شناختی و کیفیت‌زندگی کاری در تعیین رضایت از زندگی است. بنابراین، با تغییر سرمایه روان‌شناختی می­توان بر کیفیت‌زندگی کاری و درنهایت بر رضایت از زندگی تأثیر مثبت گذاشت.

 

سپاسگزاری

بدین وسیله از تمامی افرادی که در انجام پژوهش همکاری نمودند و پرسنل محترم پرسنل شرکت آب و فاضلاب اصفهان کمال تشکر را داریم.

References:

1. Luthans F, Norman SM, Avolio BJ, Avey JB. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate—employee performance relationship. Journal of organizational behavior. 2008;29(2):219-38.

Abstract

 

2. Luthans F, Youssef CM. Emerging positive organizational behavior. Journal of management. 2007;33(3):321-49.

 Abstract

 

3. Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. Psychological capital: Developing the human competitive edge: Oxford University Press; 2006

View Link

 

4. Avey JB, Reichard RJ, Luthans F, Mhatre KH. Meta‐analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human resource development quarterly. 2011;22(2):127-52.

Abstract

 

5. Demerouti E, van Eeuwijk E, Snelder M, Wild U. Assessing the effects of a “personal effectiveness” training on psychological capital, assertiveness and self-awareness using self-other agreement. Career Development International. 2011;16(1):60-81.

Abstract/FREE Full Text

 

6. Cheung F, Tang CS-k, Tang S. Psychological capital as a moderator between emotional labor, burnout, and job satisfaction among school teachers in China. International Journal of Stress Management. 2011;18(4):348.

Abstract/FREE Full Text

 

7. Avey JB, Luthans F, Jensen SM. Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management. 2009;48(5):677-93.

Abstract

 

8. Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Norman SM, Combs GM. Psychological capital development: toward a micro‐intervention. Journal of organizational behavior. 2006;27(3):387-93.

Abstract

 

9. Nguyen TD, Nguyen TT. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing. 2012;32(1):87-95.

Abstract

 

10. Peterson SJ, Luthans F, Avolio BJ, Walumbwa FO, Zhang Z. Psychological capital and employee performance: A latent growth modeling approach. Personnel Psychology. 2011;64(2):427-50. Abstract/FREE Full Text

 

11. Avey JB, Luthans F, Smith RM, Palmer NF. Impact of positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of occupational health psychology. 2010;15(1):17.

Abstract

 

12. Roberts SJ, Scherer LL, Bowyer CJ. Job stress and incivility: What role does psychological capital play? Journal of Leadership & Organizational Studies. 2011:1548051811409044.

Abstract

                                                          

13. Walumbwa FO, Luthans F, Avey JB, Oke A. Retracted: Authentically leading groups: The mediating role of collective psychological capital and trust. Journal of organizational behavior. 2011;32(1):4-24. Abstract/FREE Full Text

 

14. Youssef CM, Luthans F. Positive organizational behavior in the workplace the impact of hope, optimism, and resilience. Journal of management. 2007;33(5):774-800.

Abstract

 

15. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology. 2001;86(3):499.

Abstract

 

16. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, Schaufeli WB. The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management. 2007;14(2):121.

Abstract

 

17. Raduan, C. R., Loosee, B., Jegek, U.H., Khairuddin, I. An analysis of quality of work life (QWL) and career related variables. American Jouranl of Applied Scienc. 2006; 3(12): 2151-9.

Abstract

 

18. Lewis D, Brazil K, Krueger P, Lohfeld L, Tjam E. Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. Leadership in Health Services. 2001;14(2):9-15.

Abstract/FREE Full Text

 

19. Tehrani H, Rakhshani T, Zadeh DS, Hosseini SM, Bagheriyan S. Analyzing the relationship between job stress to mental health, personality type and stressful life events of the nurses occupied in Tehran 115 emergency. Iran Red Crescent Med J. 2013;15(3):272-3.

Abstract/FREE Full Text

 

20. Rethinam GS, Ismail M. Constructs of quality of work life: A perspective of information and technology professionals. European Journal of Social Sciences. 2007;7(1):58-70.

Abstract

 

21. Armstrong DJ, Riemenschneider CK, Allen MW, Reid MF. Advancement, voluntary turnover and women in IT: A cognitive study of work–family conflict. Information & Management. 2007;44(2):142-53.

Abstract

 

22. Korunka C, Hoonakker P, Carayon P. Quality of working life and turnover intention in information technology work. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries. 2008;18(4):409-23.

Abstract

 

23. Rego A, e Cunha MP. Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance? Journal of Business Research. 2008;61(7):739-52.

Abstract/FREE Full Text

 

24. Sirgy MJ, Efraty D, Siegel P, Lee D-J. A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social indicators research. 2001;55(3):241-302.

Abstract/FREE Full Text

 

25. Chan KW, Wyatt TA. Quality of work life: A study of employees in Shanghai, China. Asia Pacific Business Review. 2007;13(4):501-17.

 Abstract

 

26. Lee D-J, Sirgy MJ, Larsen V, Wright ND. Developing a subjective measure of consumer well-being. Journal of Macromarketing. 2002;22(2):158-69.

 Abstract

 

27. Vaez M, Kristenson M, Laflamme L. Perceived quality of life and self-rated health among first-year university students. Social indicators research. 2004;68(2):221-34.

Abstract/FREE Full Text

 

28. Sirgy MJ. Developing a conceptual framework of employee well-being (EWB) by applying goal concepts and findings from personality-social psychology. Applied Research in Quality of Life. 2006;1(1):7-38.

Abstract/FREE Full Text

 

29. Hobfoll SE. Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American psychologist. 1989;44(3):513.

Abstract

 

30. Wright TA, Hobfoll SE. Commitment, Psychological Well-Being and Job Performance: An Examination of Conservation of Resources (COR) Theory and Job Burnout. Journal of Business & Management. 2004;9(4):389–406.

Abstract

 

31. Luthans F, Avolio BJ, Avey JB, Norman SM. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology. 2007;60(3):541-72.

Abstract/FREE Full Text

 

32. Neisi A, Arshadi N, Rahemi E. The casual relationship of psychological capital with positive emotions, psychological well-being job performance and job engagement.  Journal of Psychological Achivements. 2011;4(1):19-46.

 Abstract/FREE Full Text

 

33. Ghasemzade A, Ahmadi SA. The effect  based on DAWIS theory  of work  adjustment on quality of work life on Isfahan municipality employees. Journal of Counseling Research and Development. 2010;8(32):47- 59

Abstract/FREE Full Text

 

34. Saraji GN, Dargahi H. Study of quality of work life (QWL). Iranian Journal of Public Health. 2006;35(4):8-14.

Abstract/FREE Full Text

 

35. Diener E, Emmons RA, Larsen RJ, Griffin S. The satisfaction with life scale. Journal of personality assessment. 1985;49(1):71-5.

Abstract

 

36. Preacher KJ, Hayes AF. Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior research methods. 2008;40(3):879-91.

Abstract/FREE Full Text

 

37. Baron RM, Kenny DA. The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology. 1986;51(6):1173.

Abstract/FREE Full Text

 

38. Zhao X, Lynch JG, Chen Q. Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis. Journal of consumer research. 2010; 37(2):197-206.

Abstract

 

 



[1] Demands-Resources model

[2] conservation of resources (COR) theory

[3] Psychological Capital Questionnaire

[4] Quality of Work Life Questionnaire

[5] Life Satisfaction Questionnaire

[6] CI (Confidence Intervals)