Psychological
Capital
The Mediating Role of Quality of Work Life between Psychological Capital
and Life Satisfaction
Negar Arab,1 Fatemeh Rezai-Badafshani2*
& Mojtaba Rahimi3
1. MSc. in
Industrial & Organizational Psychology, Dept. of Psychology, Faculty of Psychology
& Educational Sciences, Shahid Chamran Univ. of Ahvaz (SCU) , Ahvaz, Iran
*2. MSc. in
Industrial & Organizational Psychology, Dept. of Psychology, Faculty of
Psychology & Educational Sciences, University of Isfahan (UI), Isfahan,
Iran (Corresponding Author) fatemerb@gmail.com
3. MSc. in
Psychometrics (Evaluation & Measurements), Dept. of Psychometrics, Faculty
of Psychology & Educational Sciences, Allameh Tabatab’i (ATU), Tehran, Iran
ABSTRACT
Background
and objective: Psychological capital is a new construct in
positive psychology that balances between positive and negative aspects of
organizations, by which reinforces strengths and adjusts weaknesses. The goal
of this study was to investigate the mediating role of quality of work life
between psychological capital and life satisfaction.
Methods: In this descriptive correlational study 244
employees of Water and Sewage Company of Isfahan, selected by simple random
sampling, participated. The data were analyzed through bivariate correlation
and mediation analysis in Macro program in Preacher and Hayes (2008).
Results:
Psychological
capital, self-efficacy, hope and optimism (p<0.01) and resiliency (p<0.05)
had significant correlation with quality of work life. Also psychological
capital, hope (p<0.01), self-efficacy, resiliency and optimism (p<0.05)
had significant correlation with life satisfaction. Mediation analysis results
showed that quality of work life mediate the relation between psychological
capital and its dimensions and life satisfaction.
Conclusion:
Therefore, developing
psychological capital can positively influence the quality of work life and
subsequently life satisfaction.
Paper
Type: Research Article.
Keywords:
psychological capital, quality of work life and life satisfaction.
u
Citation: Arab N, Rezai-Badafshani F, Rahimi M. The Mediating Role of Quality
of Work Life between Psychological Capital and Life Satisfaction.
Iranian Journal of Health Education and Health Promotion.
Spring 2015;3(1):[49-58].
سرمایه روانشناختی
نقش میانجیگری
کیفیتزندگی
کاری بین
سرمایه روانشناختی
و رضایت از
زندگی
نگار
عرب،1 فاطمه
رضائیبادافشانی2*
و مجتبی رحیمی3
1. کارشناس
ارشد روانشناسي
صنعتي و
سازماني،
گروه روانشناسی،
دانشکده علوم
تربیتی و روانشناسی،
دانشگاه شهید
چمران،
اهواز، ایران
*2. کارشناس
ارشد روانشناسي
صنعتي و
سازماني،
گروه روانشناسی،
دانشکده علوم
تربیتی و روانشناسی،
دانشگاه
اصفهان،
اصفهان،
ایران
(نویسنده
مسئول) fatemerb@gmail.com
3. کارشناس
ارشد روانسنجی
(سنجش و
اندازهگیری)،
گروه روانسنجی،
دانشکده علوم
تربیتی و روانشناسی،
دانشگاه
علامه
طباطبایی،
تهران، ایران
چکیده
زمینه
و هدف: سرمایه
روانشناختی
سازهای نوین
در روانشناسی
مثبت است که
بین جنبههای
مثبت و منفی
در سازمان
تعادل ایجاد
میکند بهگونهای
که نقاط قوت
تقویت و نقاط
ضعف اصلاح
شود. هدف
پژوهش حاضر
بررسی میانجیگری کیفیتزندگی
کاری بین
سرمایه روانشناختی
و رضایت از
زندگی است.
مواد
و روشها: روش پژوهش
توصیفی از نوع
همبستگی است. شرکتکنندگان
پژوهش 244 نفر از
کارکنان شرکت
آب و فاضلاب
اصفهان بودند
که به روش
تصادفی ساده
انتخاب شدند.
دادههای بهدستآمده
از روش
همبستگی و
تحلیل میانجی
ماکرو پریچر و
هایز (2008) مورد
تحلیل قرار
گرفت.
یافتهها: سرمایه روانشناختی،
خودکارآمدی،
امیدواری و
خوشبینی (01/0>p) و
تابآوری (05/0>p) با کیفیتزندگی
کاری رابطه
معناداری
دارند. همچنین
سرمایه روانشناختی
و امیدواری (01/0>p) و خودکارآمدی،
تابآوری و
خوشبینی (05/0>p) با رضایت از
زندگی رابطه
معناداری
دارند. نتایج
تحلیل میانجی
نشان داد
کیفیتزندگی
کاری میانجی
رابطه سرمایه
روانشناختی
و ابعاد آن
(خودکارآمدی،
امیدواری،
تابآوری و
خوشبینی) با
رضایت از
زندگی میباشد.
نتیجهگیری: بنابراین،
با تغییر
سرمایه روانشناختی
میتوان بر
کیفیتزندگی
کاری و
درنهایت بر
رضایت از
زندگی تأثیر
مثبت گذاشت.
نوع
مقاله: مطالعه
پژوهشی.
کلیدواژهها: سرمایه روانشناختی،
کیفیتزندگی
کاری، رضایت
از زندگی، شرکت
آب و فاضلاب،
اصفهان.
t
استناد:
عرب ن، رضائیبادافشانی
ف، رحیمی م. نقش
میانجیگری کیفیتزندگی
کاری بین سرمایه
روانشناختی و
رضایت از زندگی.
فصلنامه
آموزش بهداشت
و ارتقاء
سلامت. بهار 1394؛3(1):
[49-58].
مقدمه
بررسی
نقاط قوت فردی
در روانشناسی
مثبت یکی از
موضوعات
پژوهشی جدیدی
است که توجه
پژوهشگران
رفتار
سازمانی را به
خود معطوف
ساخته است (1). در
این حیطه، بهجای
تشخیص نقاط
ضعف کارکنان
به بهبود نقاط
قوت کارکنان
پرداخته میشود
(2). مفهوم جدیدی
که در چارچوب
روانشناسی
مثبت
موردپژوهش
قرارگرفته
سرمایه روانشناختی
است که میتواند
اثر مثبتی بر
موفقیت فردی (3)
و سازمانی (4)
داشته باشد. سرمایه
روانشناختی
بر نقاط قوت
افراد (5) و
چگونگی رشد و
پیشرفت در
محیط کار (6)
تمرکز دارد.
عناصر سازنده
سرمایه روانشناختی
بهعنوان منابع
فردی(7)،
انعطافپذیر
و قابل رشد
برای هر شخص
در نظر گرفته
میشوند (8).
بنابراین، میتوان
با رشد این
ویژگی، سبب
خلق فرصتهای
سازمانی برای
افزایش
بهزیستی و
منابع فردی
کارکنان و
درنهایت
اثرات مثبت
سازمانی مانند
افزایش بهرهوری
شد. بااینوجود،
شواهد تجربی اندکی در مورد
ارتباط بین
سرمایه روانشناختی،
کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی وجود
دارد. بهعلاوه،
با توجه به
آنچه که
پژوهشگران
موردبررسی
قرار دادهاند،
توجه کمی به
نقش سرمایه
روانشناختی
در کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی
افراد شاغل در
ایران شده
است.
سازه
سرمایه روانشناختی
ترکیب چهار
مؤلفه
ادراکی-شناختیِ
امید، خوشبینی،
خودکارآمدی و
تابآوری است (3).
امید، ادراک
فرد از
تواناییهایش
برای ایجاد
راهی بهسوی
هدف مشخص و
سپس
برانگیختن وی
در استفاده از
راههای
چندگانه برای
پیشرفت به سمت
اهدافش میباشد
(6). خوشبینی
اشاره به سبک
اسنادی مثبتی
دارد (6) که فرد
در مورد
توانایی خود
در رسیدن به
موفقیت در حال
حاضر و آینده
اتخاذ میکند (8).
خودکارآمدی
یعنی اطمینان
داشتن به تلاشهای
موردنیاز
برای موفقیت
در وظایف چالشبرانگیز
و تابآوری،
مقاومت داشتن
در برابر
مشکلات و مصیبتها
برای رسیدن به
موفقیت است (3).
پژوهشهای
صورت گرفته در
زمینه سرمایه
روانشناختی
حاکی از آن
بوده است که
این سازه با
عناصر
سازمانی مثبت
مانند کیفیتزندگی
کاری (9)،
عملکرد (10)،
بهزیستی (4، 11)،
تعهد سازمانی (1)،
رضایت شغلی (12) و
اثربخشی تیمی (13)
ارتباط داشته
است. همچنین
سه مؤلفه خوشبینی،
امیدواری و
تابآوری
ارتباط مثبتی
با شادی و
رضایت
کارکنان داشتهاند
(14). بااینحال،
پژوهشهای
اندکی در
زمینه ارتباط
سازه سرمایه
روانشناختی
با کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی صورت
گرفته است. بر
اساس الگوی
تقاضاها-منابع[1] هر شغل
خواستهها و
نیازمندیهایی
دارد که میتواند
سبب تخلیه
منابع فیزیکی
و روانی فرد
شود (15). منابع
بیشتر فرد،
باعث افزایش
احتمال موفقیت
فرد در
رویارویی با
تقاضاهای
شغلی میشود (16).
بنابراین، به
نظر میرسد
فرد با سرمایه
روانشناختی
بیشتر، بهتر
میتواند با
چالشهای شغلی
مواجه شود.
کیفیتزندگی
کاري يکي دیگر
از متغيرهايي
است که اخيراً،
موردتوجه و
اهمیت بسياري
از مديراني که
در صدد ارتقاي
کيفيت منابع
انساني خود
هستند
قرارگرفته
است. هيچ تعريف
رسمي از کیفیتزندگی
کاري وجود
ندارد (17)، اما
روانشناسان
صنعتي و
متخصصين
مديريت آن را
بهعنوان
سازهاي در
نظر گرفتهاند
که به بهزيستي
کارکنان
مربوط ميشود
و تمرکز آن
فراتر از
رضايت شغلي
است. کیفیتزندگی
کاري مسئلهای
پيچيده و مرکب
از متغيرهاي
محيط کار است
و برآيند کلي
ارزيابي شخص
از شغلش است (18).
طرفداران
نظريه کیفیتزندگی
کاري در جستوجوی
نظامهاي
جديدي براي
کمک به
کارکنان
هستند تا آنان
بتوانند بين
زندگي کاري و
زندگي شخصي
خود تعادل
برقرار کنند (19).
بيشتر تعاريف
ارائهشده از
کیفیتزندگی
کاری بر
ارتقاء
سلامتي،
بهزيستي، امنيت
شغلي، رضايت
شغلي، افزايش
شايستگي و
تعادل بين
زندگي شغلي و
غير شغلي
تأکید دارد و
همچنين درک
مناسبي از
مفهوم تعامل
ميان افراد و محيط
کاري آنان را
ارائه ميدهند
(20). در تعريف
آرمسترانگ،
ريمن،
اشنايدر و آلن
(21)، کیفیتزندگی
کاري يعني
رضايت يک
کارمند از
برآورده شدن
نيازهايش از
طريق منابع،
فعاليتها و
نتايجي که از
درگيري و
مشارکت در
محيط کار به
دست ميآيد.
کیفیتزندگی
کاری با بهرهوری
و وفاداری
کارکنان
ارتباط دارد.
از همین رواست
که این سازه
برای شرکتها
بسیار بااهمیت
است (22- 23). علاوه
بر این، کیفیتزندگی
کاري سهم زیادی
در رضايت از
ساير ابعاد
زندگي نظير
خانواده، تفريح
و سلامت دارد (24-25).
رضایت
از زندگی هم
مانند کیفیتزندگی
کاری مفهومی
پیچیده است (26-27).
این مفهوم را
میتوان بهصورت
رضایت کلی از
زندگی تعریف
کرد (27). از نظر
رویکرد کیفیت
زندگی مبتنی
بر رضایت، بین
رضایت شغلی و
رضایت از
زندگی ارتباط
وجود دارد؛
زیرا رضایت از
زندگی تحت
تأثیر رضایت
از ابعاد
مختلف زندگی
ازجمله کار
قرارگرفته
است (28). ازاینرو،
میتوان
انتظار داشت
رضایت و کیفیتزندگی
تحت تأثیر
کیفیتزندگی
کاری قرار میگیرد.
از دیگر سو،
با توجه به نظريه
حفظ منابع[2]
(29) با
افزایش
سرمایه روانشناختی
میتوان رضایت
از زندگی و
بهزیستی فردی
را افزایش
داد. نظریه
حفظ منابع بر
این نکته
تأکید دارد که
چگونه افراد
منابع ضروری
را به دست
آورده،
نگهداری کرده
و پرورش میدهند
تا هم پاسخگوی
تقاضاهای کار
فعلی آنان باشد
و هم از تقلیل
منابع بیشتر
جلوگیری کند (30).
توانایی برای
بهدستآوردن
و کسب منابع
بیشتر هم
وسیله است و
هم هدف؛ وسیلهای
برای رسیدن به
موفقیت و هدفهایی
شامل
سازگاری،
مقابله و
بهزیستی. بهعلاوه،
منابع ثانویه
مرتبط با کار
مانند سطوح
بالای دلبستگیِ
شناختی و
هیجانی به شغل
میتواند
منابع اولیه
مثل بهزیستی
را تحت تأثیر قرار
دهد. با توجه
به این مطالب،
میتوان
انتظار داشت
که کیفیتزندگی
کاری نقش
میانجی را در
رابطه سرمایه
روانشناختی
و رضایت از
زندگی ایفا
کند. تنها
موردی که در
این زمینه
یافت شد پژوهش
نایگون و
نایگون (9) بود
که با استفاده
از معادلات
ساختاری بر
روی
بازاریابان
به بررسی این
موضوع
پرداختند. در هر
سازمانی
عملکرد و بهرهوری
و نیز سلامت
فردی کارکنان
از اهمیت
زیادی
برخوردار است.
با توجه به
پیشینه و نیاز
سازمانها،
بررسی سازههای
مطرحشده از
اهمیت زیادی
برخوردار است.
چنین پژوهشی
در این سازمان
انجامنشده
است. بر این
اساس، هدف
پژوهش حاضر
بررسی نقش میانجی
کیفیتزندگی کاری
در رابطه بین سرمایه روانشناختی
و ابعاد آن
(خودکارآمدی،
امیدواری،
تابآوری و
خوشبینی) و رضایت
از زندگی است.
مواد
و روشها
روش
پژوهش حاضر
توصيفي و از
نوع همبستگي
ميباشد.
جامعه آماري
پژوهش 800 نفر از
کارکنان شرکت
آب و فاضلاب
شهر اصفهان در
سال 1391 بودند. از
ميان آنان تعداد
260 نفر با
استفاده از
جدول
کرجسي-مورگان با روش نمونهگيري
تصادفي ساده
انتخاب
گرديدند. از
بين پرسشنامهها
تعداد 244 مورد
(نرخ پاسخ 93٪)
برگشت داده
شدند. 164 نفر (2/67%) از آنان
مرد و 80 نفر (8/32%) زن
بودند. تحصيلات
3 نفر (2/1%) زیر
ديپلم، 33 نفر (5/13%)
ديپلم، 65 نفر (6/26%)
کاردانی، 117
نفر (48%) کارشناسی
و 26 نفر (7/10) کارشناسی
ارشد بودند.
دامنه سن شرکتکنندگان
از 21 تا 60 سال
متغير بود
(ميانگين 72/38 و
انحرافمعیار
76/8). همچنين
کمترين سابقه
کاري 1 سال و
بيشترين
سابقه 35 سال
بود (ميانگين 26/14
و انحرافمعیار
28/8).
براي
اندازهگيري
متغيرهاي
پژوهش از
ابزارهاي زير
استفاده شد:
1.
پرسشنامه
سرمایه روانشناختی:[3]
اين
پرسشنامه
داراي 24 ماده
است که توسط لوتانز،
آولیو، اوی و نورمن
(31) ساختهشده
است؛ 6 سؤال آن
خودکارآمدی، 6
سؤال
امیدواری، 6
سؤال خوشبینی
و 6 سؤال تابآوری
را میسنجد.
پاسخها در يک
مقياس ليکرت
ششدرجهای
قرار ميگيرند.
اين پرسشنامه
توسط رحیمی (32)
ترجمه و روایی
و پایایی آن
قابلقبول
گزارش شد.
ضرايب پايايي
اين مقياس در
پژوهش حاضر با
استفاده از
آلفای
کرونباخ
سرمایه روانشناختی
کلی (87/0)،
خودکارآمدی
(78/0)، خوشبینی
(6/0)، امیدواری (78/0)
و تابآوری (73/0)
بهدستآمد.
2.
پرسشنامه
کیفیتزندگی
کاری:[4] این
پرسشنامه
دارای 53 سؤال
است که توسط
قاسمزاده (33) طراحیشده
است. پاسخها
در یک طیف
لیکرت میباشد.
همسانی درونی
این پرسشنامه
از روش آلفای
کرونباخ 96/0
گزارششده
است (34). ضریب
آلفای
کرونباخ در
پژوهش حاضر 95/0
بهدستآمد.
3.
پرسشنامه
رضایت از
زندگی:[5] این
پرسشنامه
دارای 5 سؤال
است که توسط
دینر، امونس،
لارسن و گریفن
(35) ساختهشده
است. پاسخها
در یک طیف
لیکرت هستند.
ضریب آلفای
کرونباخ در
پژوهش حاضر 85/0
بهدستآمد.
جهت تعيين
اعتبار اين
مقياس در
پژوهش حاضر از
يک سنجه تک
سؤالی (سؤال
کلي) محققساخته،
استفاده
گرديد. ضريب
همبستگي بين
نمره اين مقياس
و سؤال کلي 87/0 (0001/0p<) بهدستآمد.
از SPSS18 و برنامه
ماکرو پریچر و
هایز (36) براي
تجزیهوتحلیل
دادهها
استفاده شد
(به شکل 1
مراجعه شود).
بهمنظور
بررسی
ارتباطات
میانجی، یعنی
معناداری اثرات
غیرمستقیم
متغیرهای پیشبین
بر متغیرهای
ملاک از
رویکرد بوت
استراپ استفاده
گردید که
معایب رویهی
بارون و کنی و
آزمون سوبل را
ندارد (37).
يافتهها
ميانگين،
انحرافمعیار
و ضرايب
همبستگي ميان
کليه
متغيرهاي تحقيق
در جدول 1 نشان
دادهشدهاند.
جدول 1.
ميانگين،
انحرافمعیار
و ضرايب
همبستگي
متغيرهاي
پژوهش
متغيرها |
M |
SE |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
8 |
سرمایه
روانشناختی |
85/108 |
37/13 |
- |
|
|
|
|
|
|
خودکارآمدی |
19/28 |
32/4 |
**774/0 |
- |
|
|
|
|
|
امیدواری |
59/27 |
39/4 |
**833/0 |
**517/0 |
- |
|
|
|
|
تابآوری |
55/27 |
08/4 |
**795/0 |
**431/0 |
**618/0 |
- |
|
|
|
خوشبینی |
50/25 |
03/4 |
**771/0 |
**493/0 |
**491/0 |
**485/0 |
- |
|
|
کیفیتزندگی
کاری |
82/237 |
24/46 |
**356/0 |
**256/0 |
**293/0 |
*151/0 |
**433/0 |
- |
|
رضایت از
زندگی |
93/21 |
22/6 |
**207/0 |
*139/0 |
**233/0 |
*127/0 |
*155/0 |
**374/0 |
- |
05/0 * p< 01/0 **
p<
قسمت
ب b c' a X Y M قسمت
الف X Y c
شکل 1.
اثر مستقيم X بر Y (قسمت
الف) و اثر
غيرمستقيم X بر Y از
طريق M
(قسمت ب)
در
شکل الف مسیر c
اثر مستقیم
متغیر پیشبین
(X) بر
متغیر ملاک (Y) را
نشان میدهد b(YX).
در شکل ب مسیر a
رابطه مستقیم
متغیر پیشبین
بر متغیر
میانجی (M) را
نشان میدهد b(MX).
مسیر b رابطه
بین متغیر
میانجی و
متغیر ملاک با
کنترل متغیر
پیشبین را
نشان میدهد b(YM.X).
مسیر c'
رابطه بین
متغیر پیشبین
و متغیر ملاک
با کنترل متغیر
میانجی را
نشان میدهد b(YX.M).
در
جدول 2، نتایج
تحلیل
ميانجي، با
برنامه ماکرو
پريچر و هايز
در سال 2008 ارائهشده
است. در این
پژوهش برای
آزمون بوت
استراپ 5000 نمونهگیری
و 99% فاصله
اطمینان[6] خطای
اصلاحشده
مدنظر
قرارگرفته شد.
اگر فاصله
اطمینان صفر
را در
برنگیرد، فرض
بر این است که
اثر غیرمستقیم
بهصورت
معناداری
وجود دارد.
جدول 2.
رابطه سرمایه
روانشناختی
و ابعاد آن با
رضایت از
زندگی با نقش
میانجی کیفیتزندگی
کاری
رضایت
از زندگی |
رضایت
از زندگی |
||||||||
p |
T |
SE |
b |
خودکارآمدی
|
p |
T |
SE |
b |
سرمایه
روانشناختی |
03/0 001/0 001/0 455/0 |
181/2 122/4 863/5 747/0 |
09/0 66/0 008/0 08/0 |
199/0 740/2 048/0 066/0 |
b(YX) |
001/0 001/0 001/0 183/0 |
294/3 926/5 393/5 332/1 |
029/0 207/0 008/0 029/0 |
096/0 231/1 046/0 039/0 |
b(YX) |
b(MX) |
b(MX) |
||||||||
b(YM.X) |
b(YM.X) |
||||||||
b(YX.M) |
b(YX.M) |
||||||||
|
|
|
**133/0 |
Indirect effect |
|
|
|
**056/0 |
Indirect effect |
رضایت
از زندگی |
رضایت
از زندگی |
||||||||
p |
T |
SE |
b |
تابآوری |
p |
T |
SE |
b |
امیدواری |
04/0 018/0 008/0 229/0 |
996/1 371/2 021/6 205/1 |
09/0 71/0 008/0 09/0 |
193/0 705/1 048/0 110/0 |
b(YX) |
001/0 001/0 001/0 030/0 |
719/3 775/4 401/5 171/2 |
08/0 64/0 008/0 08/0 |
329/0 085/3 045/0 190/0 |
b(YX) |
b(MX) |
b(MX) |
||||||||
b(YM.X) |
b(YM.X) |
||||||||
b(YX.M) |
b(YX.M) |
||||||||
|
|
|
*083/0 |
Indirect effect |
|
|
|
**138/0 |
Indirect effect |
p<05/0 * p<01/0 ** |
رضایت
از زندگی |
||||||||
p |
T |
SE |
b |
خوشبینی |
|||||
015/0 001/0 001/0 905/0 |
446/2 467/7 691/5 118/0- |
097/0 664/0 008/0 102/0 |
239/0 959/4 050/0 012/0- |
b(YX) |
|||||
b(MX) |
|||||||||
b(YM.X) |
|||||||||
b(YX.M) |
|||||||||
|
|
|
**251/0 |
Indirect effect |
ضرایب
مسیرهای
سرمایه روانشناختی
←
کیفیتزندگی
کاری ← رضایت از
زندگی در جدول
2 نشان دادهشده
است. سرمایه
روانشناختی
با ضريب
غيراستاندارد
096/0، بهطور
معناداري با
رضایت از
زندگی رابطه
دارد (01/0>p). بنابراين،
شرط معناداري
مسير c
برقرار است.
سرمایه روانشناختی
با ضريب
غيراستاندارد
231/1، بهطور
معناداري
کیفیتزندگی
کاری را پيشبيني
ميکند و مسير a
نیز معنادار است.
با کنترل
سرمایه روانشناختی،
کیفیتزندگی
کاری با ضريب
غيراستاندارد
046/0 و سطح معناداري
01/0، پيشبين
رضایت از
زندگی است
(مسير b). همانطور
که در جدول 2
ارائهشده
است، زماني که
اثر کیفیتزندگی
کاری در رابطه
ميان سرمایه
روانشناختی
و رضایت از
زندگی کنترل
ميشود، ضريب
غيراستاندارد
039/0 ميشود (مسير c')
و دیگر این
مسیر معنادار
نمیباشد (05/0p>). بهعلاوه،
آزمون بوت
استراپ نشان
داد که اثر
غیرمستقیم (056/0)
معنادار میباشد
و در فاصله
اطمینان 99% این
اثر
غیرمستقیم
شامل صفر نمیباشد.
بنابراین، با
توجه به یافتهها
میتوان گفت
کیفیتزندگی
کاری
میانجیگر
کامل رابطه
سرمایه روانشناختی
و رضایت از
زندگی است و
فرضیه پژوهش
مورد تائید قرار
میگیرد.
با
توجه به جدول
2، خودکارآمدی
با ضريب
غيراستاندارد
199/0، بهطور
معناداري با
رضایت از
زندگی رابطه
دارد (05/0>p،
مسیر c) و مسیر
مستقیم
خودکارآمدی
با متغیر
کیفیتزندگی
کاری نیز با
ضريب
غيراستاندارد
740/2، معنادار است.
با کنترل
خودکارآمدی،
کیفیتزندگی
کاری با ضريب
غيراستاندارد
048/0، پيشبين
رضایت از
زندگی است (01/0>p،
مسیر b). با
کنترل کیفیتزندگی
کاری در رابطه
ميان
خودکارآمدی و
رضایت از
زندگی این
مسیر
معناداری خود
را از دست داد
(مسير c') (05/0p>). همچنین،
آزمون بوت
استراپ نشان
داد که اثر غیرمستقیم
معنادار میباشد
و در فاصله
اطمینان 99%
شامل صفر نمیباشد.
بنابراین، با
توجه به یافتهها
میتوان بیان
کرد کیفیتزندگی
کاری میانجیگر
کامل رابطه
خودکارآمدی و
رضایت از
زندگی است.
یافتهها
نشان داد
امیدواری، بهطور
معناداري با
رضایت از
زندگی رابطه
دارد (01/0>p،
329/0=b).
بنابراين،
شرط معناداري
مسير c برقرار
است. بهعلاوه
مسیر a یعنی
امیدواری و
کیفیتزندگی
کاری با
یکدیگر رابطه
معناداری
دارند و با
کنترل
امیدواری،
کیفیتزندگی
کاری پيشبين
رضایت از
زندگی است (01/0>p،
مسیر b). با کنترل
اثر کیفیتزندگی
کاری در رابطه
ميان
امیدواری و
رضایت از
زندگی دیگر مسير
c' کاهش مییابد
اما معناداری
خود را از دست
نمیدهد (05/0>p).
آزمون بوت
استراپ نیز
نشان داد که
اثر غیرمستقیم
معنادار میباشد.
با توجه به
اينکه ضرب
علامت ضرایب
مسیرها یعنی a×b×c'
مثبت است،
بنابراین، کیفیتزندگی
کاری در این
رابطه نقش
ميانجي مکمل
را ایفا میکند.
برای
بررسی مسیر
تابآوری ←
کیفیتزندگی
کاری ← رضایت از
زندگی نتایج
ارائهشده در
جدول 2 نشان ميدهد،
تابآوری بهطور
معناداري (193/0=b)، با
رضایت زا
زندگی رابطه
دارد (مسير c).
همچنین شرط
معناداري
مسير a
نیز، برقرار است.
تابآوری با
ضريب
غيراستاندارد
705/1، بهطور
معناداري
کیفیتزندگی
کاری را پيشبيني
ميکند. با
کنترل تابآوری،
نیز کیفیتزندگی
کاری پیشبین
رضایت از
زندگی است (01/0>p،
مسیر b). اثر تابآوری
بر رضایت از
زندگی با
کنترل کیفیتزندگی
کاری معنادار
نمیباشد.
بنابراین،
کیفیتزندگی
کاری میانجیگر
رابطه روانرنجورخویی
و عدالت رویهای
است.
همچنین
برای بررسی
میانجیگری
کیفیتزندگی
کاری در رابطه
خوشبینی و
رضایت از
زندگی، همانطور
که جدول 3 نشان
میدهد ضرایب
مسیرهای a،
b، و c
معنادار است و
ضریب مسير c' نسبت به
مسير c
معناداری خود
را ازدستداده
است بنابراین
کیفیتزندگی
کاری میانجیگر
کامل رابطه
خوشبینی و
رضایت از
زندگی میباشد.
بحث
سرمایه
روانشناختی
بهعنوان یک
نظریه جدید
زمینهای تازه
برای تحقیق و
شیوه کارِ
مدیریت منابع
انسانی فراهم
آورده است.
سرمایههای
روانشناختی
انتخابی مؤثر
برای افزایش
کیفیتزندگی
کاری و کیفیتزندگی
است. هدف این
پژوهش بررسی
رابطه سرمایه
روانشناختی
و مؤلفههای
آن با کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی و همچنین
نقش میانجی
کیفیتزندگی
کاری در رابطه
سرمایه روانشناختی
و مؤلفههای
آن با رضایت
از زندگی بود.
نتایج نشان
داد که بین
سرمایه روانشناختی
با کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی
رابطه وجود
دارد؛ که با
نتایج پژوهش
اوی و همکاران
(4) و اوی و
همکاران (11)
همسو و هماهنگ
است. نایگون و
نایگون (9) در
پژوهش خود بر
روی
بازاریابان
دریافتند سرمایه
روانشناختی
با کیفیتزندگی
کاری و کیفیتزندگی
کاری با رضایت
از زندگی
رابطه
معنادار دارد.
در این پژوهش
بر اساس الگوی
تقاضاها-منابع
سرمایه روانشناختی
بهعنوان
منابع فرد، باعث
افزایش
احتمال
موفقیت در
رویارویی با تقاضاهای
شغلی میشود.
خودکارآمدی،
خوشبینی،
امیدواری و
تابآوری
منابع
شناختیِ قابل
رشد کارکنان هستند.
با دارا بودن
چنین منابعی،
کارکنان بهتر
میتوانند از
عهده چالشها
و تقاضاهای
شغلی خود
برآیند و
بنابراین برآیندِ
کلی ارزیابی
شخص از شغل
خود افزایش مییابد؛
که درنتیجه
تعادل بهتر
زندگی کاری و
زندگی شخصی را
در پی خواهد
داشت.
همچنین
نتایج پژوهش
نشان داد
کیفیتزندگی
کاری میانجی
رابطه سرمایه
روانشناختی
و مؤلفههای
آن با رضایت
از زندگی بود.
یافتههای
پژوهش حاضر با
پژوهش ناگوین
و ناگوین (9)
همخوان بود.
آنان با
استفاده از
معادلات ساختاری
به بررسی این
رابطه
پرداختهاند
که در این مطالعه
با استفاده از
روش ماکرو
پریچر و هایز
نقش میانجی
کیفیتزندگی
کار در رابطه
سرمایه روانشناختی
با رضایت از
زندگی مورد
تائید قرار گرفت.
میانجی کامل
سرمایه روانشناختی،
خودکارآمدی،
تابآوری و
خوشبینی با
رضایت از
زندگی و
میانجی پارهای
امیدواری با
رضایت از
زندگی بود. بر
طبق نظریه حفظ
منابع (29)
افراد با
سرمایهگذاری
در زمینههای
مختلف در پی افزایش
منابع شخصی
خود هستند. هر قدر
فرد دارای
منابع بیشتری باشد،
سرمایهگذاری
او در دیگر
جنبهها
افزایش مییابد.
خودکارآمدی،
امیدواری،
خوشبینی و
تابآوری
منابع باارزش
فردی محسوب میشوند.
ازاینرو، هر چه فرد
سرمایه روانشناختی
بیشتری داشته
باشند، از این
منابع در کار
بیشتر بهره میگیرد.
همین امر سبب
میشود کار و
چالشهای شغلی
را با موفقیت
بیشتری پشت سر
بگذارد. این
موفقیتها خود
باعث افزایش
منابع ثانویه
و کیفیتزندگی
کاری فرد میشود.
بر طبق این نظریه،
افزایش منابع
ثانویه
بهزیستی
(منابع اولیه)
را تحت تأثیر
قرار میدهد.
از همین روست
که سرمایه
روانشناختی
سبب افزایش
کیفیتزندگی
کاری و کیفیتزندگی
کاری سبب
افزایش رضایت
از زندگی میشود.
همانطور
که بیان شد، کیفیتزندگی
کاري به لحاظ
اهميت
موردتوجه
بسياري از
مديران
قرارگرفته
است. نتایج
پژوهش حاضر نشان
داد که سرمایه
روانشناختی
بر کیفیتزندگی
کاری تأثیر
دارد و کیفیتزندگی
کاری سبب
افزایش رضایت
از زندگی میشود.
بنابراین با
تغییر سرمایه
روانشناختی
میتوان بر
کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی
تأثیر گذاشت. پژوهشگران
اشاره داشتهاند
به دلیل ماهیت
حالتی بودن
سرمایه روانشناختی
و مؤلفههایش
میتوان آنها
را توسعه داد.
بنابراین،
سرمایه روانشناختی
قابلتغییر است
و درنتیجه میتوان
آنها را از
طریق مداخلات
آموزشی تغییر
داد. بازخورد
مثبت، افزایش
خودمختاری و
هدفگذاری جزءِ
برنامههای
آموزشی هستند
که میتوانند سبب
افزایش
سرمایه روانشناختی
(خودکارآمدی،
امید، خوشبینی
و تابآوری)
شود. پژوهش
حاضر بر مؤلفههای
حالت روانشناختی
که در اینجا
سرمایه روانشناختی
بوده است
تأکید دارد.
از
محدودیتهای
این پژوهش میتوان
به محدودیتهای
شیوه
خودگزارشی و
سوگیریهای
ناشی از تکمیل
پرسشنامه
اشاره کرد.
همچنین به
دلیل ماهيت رابطهاي
اين پژوهش، در
مورد متغيرها نميتوان
نتيجهگيري علّي
به عمل آورد.
انجام مطالعات
طولي راه را براي
بررسي علیت هموارتر
ميسازد.
علاوه بر این،
متغیرهای
موردبررسی در
این پژوهش
ممکن است تحت
تأثیر
متغیرهای
شخصیتی مانند
سرسختی روانشناختی
قرار بگیرند
که در این
پژوهش در نظر
گرفته نشد.
درصورتیکه
ادغام چنین
مؤلفههایی
با ویژگیهایی
مانند سرسختی
روانشناختی
و شخصیت
کارکنان میتواند
بینش وسیعتری
را در مورد
نقش جنبههای
روانشناختی
افراد در محیط
کار و زندگی
آنان فراهم کند.
این مورد حوزه
مناسبی برای
پژوهشهای
بیشتر میباشد.
نتیجهگیری:
یکی از
سازههای مثبت
که منبعی مؤثر
برای رقابت
سازمانها به
شمار میآید سرمایه
روانشناختی است؛
که ترکیبی از
چهار مؤلفه
ادراکی-شناختیِ
امید، خوشبینی،
خودکارآمدی و
تابآوری است.
سرمایه روانشناختی،
با تکیه بر
متغیرهای
روانشناختی
مثبت منجر به
ارتقای ارزش
سرمایه
انسانی (دانش
و مهارتهای فردی)
در سازمان میشود.
نتایج پژوهش
حاضر نشان داد
سرمایه روانشناختی،
امیدواری، خودکارآمدی،
تابآوری و
خوشبینی،
کیفیتزندگی
کاری و رضایت
از زندگی را
افزایش میدهند.
همچنین کیفیتزندگی
کاری میانجی
رابطه سرمایه
روانشناختی
و ابعاد آن
(خودکارآمدی،
امیدواری،
تابآوری و
خوشبینی) با
رضایت از
زندگی میباشد.
این نتایج حاکی
از اهمیت
سرمایه روانشناختی
و کیفیتزندگی
کاری در تعیین
رضایت از
زندگی است.
بنابراین، با
تغییر سرمایه
روانشناختی
میتوان بر
کیفیتزندگی
کاری و
درنهایت بر
رضایت از
زندگی تأثیر
مثبت گذاشت.
سپاسگزاری
بدین
وسیله از
تمامی افرادی
که در انجام
پژوهش همکاری نمودند
و پرسنل محترم
پرسنل
شرکت آب و
فاضلاب
اصفهان کمال
تشکر را
داریم.
References:
1. Luthans F, Norman SM, Avolio BJ, Avey JB. The mediating role of
psychological capital in the supportive organizational climate—employee
performance relationship. Journal of organizational
behavior. 2008;29(2):219-38.
2. Luthans F, Youssef CM. Emerging positive organizational
behavior. Journal of management. 2007;33(3):321-49.
3. Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ.
Psychological capital: Developing the human competitive edge: Oxford University
Press; 2006
4. Avey JB, Reichard RJ, Luthans F, Mhatre KH. Meta‐analysis of the impact of positive psychological capital
on employee attitudes, behaviors, and performance. Human
resource development quarterly. 2011;22(2):127-52.
5. Demerouti E, van Eeuwijk E, Snelder M, Wild U. Assessing the effects of
a “personal effectiveness” training on psychological capital,
assertiveness and self-awareness using self-other agreement. Career
Development International. 2011;16(1):60-81.
6. Cheung F, Tang
CS-k, Tang S. Psychological capital as a moderator between emotional labor,
burnout, and job satisfaction among school teachers in China. International Journal of Stress Management. 2011;18(4):348.
7. Avey JB, Luthans F, Jensen SM.
Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and
turnover. Human Resource Management. 2009;48(5):677-93.
8. Luthans F, Avey JB, Avolio BJ, Norman SM, Combs GM. Psychological capital
development: toward a micro‐intervention. Journal of
organizational behavior. 2006;27(3):387-93.
9. Nguyen TD,
Nguyen TT. Psychological Capital, Quality of Work Life, and
Quality of Life of Marketers Evidence from Vietnam. Journal
of Macromarketing. 2012;32(1):87-95.
10. Peterson SJ, Luthans F, Avolio BJ, Walumbwa FO, Zhang Z. Psychological capital and employee
performance: A latent growth modeling approach. Personnel
Psychology. 2011;64(2):427-50. Abstract/FREE Full Text
11. Avey JB, Luthans F, Smith RM,
Palmer NF. Impact of positive psychological capital on
employee well-being over time. Journal of occupational
health psychology. 2010;15(1):17.
12. Roberts SJ, Scherer LL, Bowyer CJ. Job stress and incivility: What role does psychological
capital play? Journal of Leadership & Organizational
Studies. 2011:1548051811409044.
13. Walumbwa FO, Luthans F, Avey JB, Oke
A. Retracted: Authentically leading groups: The mediating role of collective
psychological capital and trust. Journal of organizational
behavior. 2011;32(1):4-24. Abstract/FREE Full Text
14. Youssef CM, Luthans F. Positive organizational behavior in the
workplace the impact of hope, optimism, and resilience. Journal
of management. 2007;33(5):774-800.
15. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner
F, Schaufeli WB. The job demands-resources model of
burnout. Journal of Applied psychology. 2001;86(3):499.
16. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti
E, Schaufeli WB. The role of personal
resources in the job demands-resources model. International
Journal of Stress Management. 2007;14(2):121.
17. Raduan, C. R., Loosee,
B., Jegek, U.H., Khairuddin,
I. An analysis of quality of work life (QWL) and career related variables. American Jouranl of Applied Scienc. 2006; 3(12): 2151-9.
18. Lewis D,
Brazil K, Krueger P, Lohfeld L, Tjam
E. Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. Leadership in Health Services. 2001;14(2):9-15.
19. Tehrani H, Rakhshani T, Zadeh DS, Hosseini SM, Bagheriyan S. Analyzing the relationship between job stress
to mental health, personality type and stressful life events of the nurses
occupied in Tehran 115 emergency. Iran Red Crescent Med J. 2013;15(3):272-3.
20. Rethinam GS, Ismail M. Constructs of quality of work life:
A perspective of information and technology professionals. European
Journal of Social Sciences. 2007;7(1):58-70.
21. Armstrong DJ, Riemenschneider CK, Allen MW, Reid MF. Advancement,
voluntary turnover and women in IT: A cognitive study of work–family conflict. Information & Management. 2007;44(2):142-53.
22. Korunka C, Hoonakker P, Carayon P. Quality of working life and turnover intention
in information technology work. Human Factors and Ergonomics
in Manufacturing & Service Industries. 2008;18(4):409-23.
23. Rego A, e Cunha MP. Authentizotic
climates and employee happiness: Pathways to individual performance? Journal of Business Research. 2008;61(7):739-52.
24. Sirgy MJ, Efraty D, Siegel P, Lee
D-J. A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and
spillover theories. Social indicators research. 2001;55(3):241-302.
25. Chan KW, Wyatt
TA. Quality of work life: A study of employees in Shanghai, China. Asia Pacific Business Review. 2007;13(4):501-17.
26. Lee D-J, Sirgy MJ, Larsen
V, Wright ND. Developing a
subjective measure of consumer well-being. Journal of Macromarketing. 2002;22(2):158-69.
27. Vaez M, Kristenson M, Laflamme L. Perceived quality of life and self-rated health
among first-year university students. Social indicators
research. 2004;68(2):221-34.
28. Sirgy MJ. Developing a conceptual
framework of employee well-being (EWB) by applying goal concepts and findings
from personality-social psychology. Applied Research
in Quality of Life. 2006;1(1):7-38.
29. Hobfoll SE. Conservation of resources: A new attempt at
conceptualizing stress. American psychologist. 1989;44(3):513.
30. Wright TA, Hobfoll SE. Commitment, Psychological Well-Being and Job
Performance: An Examination of Conservation of Resources (COR) Theory and Job
Burnout. Journal of Business & Management. 2004;9(4):389–406.
31. Luthans
F, Avolio BJ, Avey JB,
Norman SM. Positive psychological capital: Measurement and relationship with
performance and satisfaction. Personnel Psychology.
2007;60(3):541-72.
32. Neisi A, Arshadi N, Rahemi E. The casual relationship of psychological capital with positive
emotions, psychological well-being job performance and job engagement. Journal of Psychological Achivements. 2011;4(1):19-46.
33. Ghasemzade A, Ahmadi SA. The effect based on DAWIS theory of work
adjustment on quality of work life on Isfahan municipality employees. Journal of Counseling Research and Development. 2010;8(32):47- 59
34. Saraji GN, Dargahi H. Study of quality of work life (QWL). Iranian Journal of Public Health. 2006;35(4):8-14.
35. Diener E, Emmons RA, Larsen RJ, Griffin S. The satisfaction with life scale. Journal
of personality assessment. 1985;49(1):71-5.
36. Preacher KJ,
Hayes AF. Asymptotic and resampling strategies for assessing
and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior research methods. 2008;40(3):879-91.
37. Baron RM, Kenny DA. The
moderator–mediator variable distinction in social psychological research:
Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal
of personality and social psychology. 1986;51(6):1173.
38. Zhao X, Lynch
JG, Chen Q. Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation
analysis. Journal of consumer research. 2010;
37(2):197-206.